Exemples d'interventions réalisées par Agissens

Modes d'intervention : Conseil, Accompagnement d'équipe et Coaching individuel

Le contexte

• Société de développement et de distribution de logiciels
• Plateforme téléphonique de vente et de conseil
• Turn over considérable constaté sur les premiers mois suivant l'embauche (supérieur à 55%)
• Culture des process très développée et de l'excellence du résultat

La demande du client

• Apporter des recommandations sur l'amélioration du processus de recrutement et de formation des Conseillers Logiciels
• Proposer des pistes d'actions et accompagner leur déploiement
• Atteindre un taux de 70% de périodes d'essai validées sous un an

Ce que nous avons fait

1. Recueil et analyse des documents, analyses, fichiers du client en lien avec notre intervention (pré-diagnostic) et construction de la démarche
2. Entretiens exploratoires avec les parties prenantes pour recueillir leurs perceptions et pistes d'améliorations perçues : dirigeants et managers
3. Entretiens avec les professionnels impliqués dans les processus concernés sur la base d'une grille de questionnement montée sur mesure : formateurs, chargés de recrutement, managers
4. Enquête qualitative menée par entretiens téléphoniques approfondis auprès de 15 Conseillers Logiciels ayant quitté la société dans les 2 années précédent l'étude
5. Enquête qualitative auprès de Conseillers Logiciels en poste, au moyen de 3 tables rondes
6. Analyses croisées et restitution des résultats
7. Proposition de pistes d'améliorations
8. Accompagnement à la construction des nouveaux process
9. Coaching individuel et collectif des managers

Résultats obtenus

• Le diagnostic nous a vite permis de voir que le nœud central était lié au stress ressenti des nouveaux embauchés (et de ceux toujours en poste), lié principalement au niveau d'excellence demandé, en décalage avec les ressources des personnes concernées
• La suite de notre intervention a donc porté certes sur les process (demande initiale du client), mais aussi et surtout sur les rôles, postures et modes de management
• Concernant le process recrutement, les évolutions ont porté sur : le développement de l'image et de l'attractivité employeur (cohérence de l'offre sociale, communication externe,...), la diversification des profils de candidats (cursus et profils de personnalité), l'optimisation de l'organisation des recrutements, la modification des critères et modalités d'évaluation des candidats (ajout de test in basket notamment pour mesurer les capacités d'écoute et d'analyse)
• Concernant le processus de formation, que nous avons élargi à "formation et intégration" , les évolutions ont porté sur : une meilleure connexion de leur "école" interne au reste de l'entreprise (avec entre autre la création d'une fonction de tuteur), la modification de l'organisation et de la durée de la formation initiale dans une perspective "long terme" (mise en place de "périodes de formation", de troncs communs et de modules spécifiques à la carte...), intégration de Conseillers en poste dans le processus de formation, modification du système d'évaluation en fin de formation (modalités d'évaluation, mais aussi implication des managers dans le process, suppression du concept de "Grand Jury", ...)
• Autres évolutions apportées : développement de formations comportementales "relation client", "gestion des relations conflictuelles avec les clients", mise en place de groupes d'échanges de pratiques, mise en place avec la DRH d'une GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences), accompagnement individuel des managers volontaires, ...

BENEFICES OBTENUS : baisse du stress ressenti, observé par la diminution significative de l'absentéisme et des signaux faibles observés, baisse régulière du turn over et diminution significative du coût des recrutements

Modes d'intervention : Formation, Coaching collectif, Coaching individuel

Le contexte

• Filiale française d'un groupe industriel mondial
• Projet d'entreprise à 3 ans visant une augmentation significative de la performance interne
• Une pression forte sur les managers pour tenir les objectifs de résultats économiques, d'où un stress ressenti important

La demande du client

• Harmoniser les pratiques managériales de la filiale et les outils associés
• Professionnaliser les nouveaux managers

Ce que nous avons fait

• Conception et réalisation d'un plan de professionnalisation du management (management des hommes et management de la performance) en cohérence avec le projet d'entreprise.

Dispositif de formation-action comprenant :

• une formation en 2 X 2J + 1J
• un accompagnement trimestriel par trinômes
• un coaching individuel post formation "à la carte"
• soit 7 jours au total étalés sur 10 mois, suivis de points réguliers de progression (démarche pérennisée)

Résultats obtenus

• Augmentation de la synergie inter directions : augmentation de la transversalité et communication inter managers, diminution des dysfonctionnements et tensions internes

Modes d'intervention : Conseil, Accompagnement

Le contexte

• Entité régionale (440 collaborateurs) d'une grande entreprise publique

• De nombreux changements successifs passés et à venir : évolution du cœur de métier, mise en concurrence, ré-organisations...

• Volonté des dirigeants de mesurer les risques psychosociaux et lancer un plan d'actions pour développer la qualité de vie au travail

• Pré-diagnostic Santé au travail déjà établi

La demande du client

• Etablir un diagnostic approfondi "Mieux être au travail"

• Identifier des pistes d'actions pour lancer un plan de développement de la qualité de vie au travail

Ce que nous avons fait

1. Constitution d'un comité de pilotage intégrant la direction, la fonction RH, des représentants du personnel, le médecin du travail

2. Constitution d'une équipe  pluri-disciplinaire, avec un réseau d'intervenants experts dans un champs complémentaire au notre : ergonomes, spécialistes de la sécurité physique...

3. Elaboration de la démarche. Modalités retenues :

4. Analyse documentaire (données RH, indicateurs de santé et de sécurité, éléments de démographie...)

5. Enquête quantitative avec questionnaire d'évaluation des facteurs de stress et de l'état psychique des salariés, construit sur mesure et administré selon les publics On line ou papier

6. Analyse sur les différents sites des conditions de travail (volet ergonomie - sécurité)

7. Observation directe sur le terrain

8. Entretiens individuels auprès d'un large échantillon de managers de différentes strates et de collaborateurs représentant l'ensemble des sites  

9. Entretiens collectifs avec méthodologie spécifiquement adaptée 

10. Réalisation du diagnostic approfondi : analyse des données disponibles, 440 questionnaires envoyés, 77 entretiens individuels, 9 focus groupes inter-sites (entretiens collectifs), 9 sites étudiés (analyse des conditions de travail et de sécurité, observation des signaux faibles)

11. Croisement, analyse et restitution du diagnostic approfondi sur les volets suivants : communication et relations, santé et sécurité au travail, gestion des ressources humaines, système de prévention, conduite et accompagnement des changements, management, reconnaissance, organisation du travail, équilibre vie privée/vie professionnelle

12. Initialisation du Plan de développement de la qualité de vie au travail

Résultats obtenus

• Forte implication et dynamique des parties prenantes
• Diagnostic approfondi réalisé en 3 mois
• Fort intérêt des salariés pour la démarche : finalité et modalités
• Bilan globalement positif du niveau de qualité de vie au travail ressortant du diagnostic approfondi, ce qui a permis de faire baisser le niveau intuitivement perçu ("sinistrogène"), tout en identifiant quelques pistes d'améliorations à intégrer dans le plan Bien être

Modes d'intervention : Séminaires, Formation mixte (blended Learning)

Le contexte

• Groupe français de distribution de produits et services destinés à des coopératives

• De nombreuses filiales aux cultures internes et organisations variées

• Nouveau Directeur Général

• Volonté de renforcer l'efficience interne, notamment à travers l'efficacité managériale

La demande du client

• Développer une culture managériale commune au sein du groupe

• Développer les compétences managériales des managers

Ce que nous avons fait

• Séminaires-ateliers avec les membres du Comité de Direction pour partager une vision commune du management, des comportements attendus des managers et des indicateurs de performance managériale
   
• Conception puis animation du Cursus Management, dispositif de formation "top-down" (Managers rattachés aux membres du Comité de Direction, puis managers rattachés à ces managers), composé de différentes modalités :
  • Conférences téléphoniques
  • Formation en e-Learning
  • Formation "en salle" : échange, partage et entraînement intensif
  • Tutorat individuel

Le cursus comprend une partie "fondamentaux du management", puis des formations thématiques en fonction des besoins de chacun. Les formations thématiques étant, selon le thème, dispensées en format mixte comme pour les "fondamentaux du management", ou dispensées selon un mode plus traditionnel.

• Mise en place d'un extranet dédié au cursus (conçu, réalisé et hébergé par Agissens), avec éditorial du Directeur Général et du Directeur du Développement RH, et espaces collaboratifs.

Résultats obtenus

• Un référentiel managérial commun

• De nouvelles pratiques de management qui se mettent en place progressivement

• Une meilleure synergie des managers